Facklig organisering – är det något man kan äta?

De svenska facken är på reträtt. Arbetsmarknaden förslummas. Sverige är ett land där vi måste lära oss organisering från början igen, menar Rasmus Hästbacka.

Listan över fackliga reträtter kan göras lång: 2019 års antistrejklag, så kallad hyvling av heltidstjänster till deltid, de pågående angreppen på LAS vilka föregicks av urholkade kollektivavtal, och så vidare. Arbetsmarknaden förslummas snabbt.

Redan år 2008 fastslog någon att ”Arbetarrörelsen är död”. Denna någon var Olle Sahlström, tidigare chef vid tankesmedjan LO Idédebatt. Då är frågan: hur kan vi ge rörelsen ett nytt liv efter döden?

På många svenska arbetsplatser (kanske de flesta) har begreppet organisering fallit i glömska. I denna artikel ska jag försöka återuppliva begreppet och ställa det i kontrast till facklig klientverksamhet. Organisering är något som drivs av de berörda löntagarna själva, medan klientverksamhet drivs av förtroendevalda ovanför personalkollektivet eller av ombudsmän utanför arbetsplatsen. Organisering öppnar nya vägar till värdiga livsvillkor och ett bättre samhälle. Klientverksamhet är däremot en återvändsgränd som brukar följas av fackliga reträtter.

Organisering

Representanter för LO, TCO och Saco talar vanligtvis om organisering i en väldigt snäv bemärkelse. De syftar på att värva medlemmar och administrera en fackförening. Värvning och administration är förvisso livsviktigt för varje fackförening men ändå hopplöst otillräckligt. I en text om brödfabriken Pågen i Malmö gör Frederick Batzler följande poäng:

”Ett förödande fenomen i det här sammanhanget är uppfattningen att facket är detsamma som styrelsen eller ombudsmännen. ’De i facket’ sa man med fingret riktat mot klubbrummet. När medlemmarna inte ser sig själva som grundstenen i organisationen då töar den kollektiva styrkan bort tillsammans med meningen med att överhuvudtaget ha en fackförening.”

Sverige är ett land där vi måste lära oss organisering från början igen. Det finns olika definitioner av begreppet organisering som överlappar varandra. Organisering handlar om att utveckla och använda den kollektiva styrkan på ett systematiskt sätt. Begreppet sammanfaller med begreppet folkrörelselinje såsom det brukar diskuteras av Frances Tuuloskorpi med flera oppositionella inom LO-facken, dock med tillägget att det finns en systematik i det vi gör.

Den kollektiva styrkan vilar på det faktum att arbetsgivarsidan är beroende av vår arbetskraft. Styrkan växer i takt med att vi blir bättre på att hålla ihop och agera tillsammans.

Organisering är en social process och en viktig kompetens för organisatörer är helt enkelt social kompetens. Såväl självrespekt som respekt för arbetskamraterna är en grundbult. Vi syndikalister betonar att de berörda arbetarna själva är drivande. Därför talar vi ofta om självorganisering. Ytterst få människor föds till organisatörer. Organisering är ett hantverk som man kan lära sig.

Organiseringen på arbetsplatsen kan delas in i tre dimensioner: (1) vi bygger en formell fackförening, (2) vi utvecklar en rörelse samt (3) mobiliserar till kamp och förhandlingar. Framgångsrika förhandlingar är finalen på en lyckad organiseringsprocess.

Den formella dimensionen

Inom SAC kallas våra formella fackklubbar driftsektioner. Ordet ”drift” syftar på den långsiktiga visionen att personalen ska överta driften, alltså demokratisera arbetsplatsen. Vi ser det som grunden för ett jämlikt samhälle. Syndikalister använder ofta den kortare termen sektion. Sektionen är öppen för alla yrken på arbetsplatsen utom cheferna. Sektionen är självbestämmande i lokala angelägenheter och tillämpar direkt demokrati.

Den formella dimensionen av att organisera handlar om att skriva genomtänkta stadgar och planer, anta en budget och använda mötestekniker som är både demokratiska och effektiva. Formalia gör det möjligt att från golvet välja, styra och (vid behov) avsätta de fackliga ledarna. En formell organisation kan också möta arbetsgivarsidan som facklig part och ingå bindande avtal.

Vi bygger sektioner eller fackklubbar för att ge rörelsen stadga och överbrygga engagemangets lågkonjunkturer. Syndikalister bygger också tvärfackliga grupper. Med det menar jag grupper av arbetskamrater som möts regelbundet, oavsett facklig tillhörighet, i syfte att diskutera och driva gemensamma intressen.

En tvärfacklig grupp kan vara informell eller formaliseras. Om gruppen antar stadgar och väljer en styrelse blir det en fackförening enligt medbestämmandelagens (MBL). Tvärfackliga grupper kan vara understödda av fackföreningar eller utgöra ett fristående samarbete mellan arbetskamrater.

Rörelsedimensionen

Den fackliga rörelsen är själva gemenskapen och engagemanget på jobbet. Rörelsen byggs upp innan man tar en facklig strid eller förhandling och vidareutvecklas därefter. Syndikalistiska sektioner omfattar ofta en minoritet av personalen. Därför är det viktigt för oss att rörelsen blir större än sektionen och mobiliserar fler än sektionens medlemmar, helst hela personalkollektivet. I detta sammanhang blir det också viktigt att utveckla tvärfackliga grupper eller åtminstone tvärfackliga forum och en bred sammanhållning.

Kamp och förhandling

Förhandlingar kan ske genom formella förhandlingar som begärs av en sektion eller fackklubb enligt MBL. Ett informellt sätt att konfrontera ledningen kan vara att de anställda är sammansvetsade på personalmöten/APT. Ett annat sätt att framföra krav är att anställda håller tvärfackliga möten som väljer representanter för att möta ledningen.

De mest kända kampmetoderna är strejk och blockad. Strejk är arbetsnedläggelse. Man stänger ned en arbetsplats i kraft av att vara många som strejkar eller genom att nyckelpersoner lägger ned arbetet. Blockad innebär att man vägrar utföra vissa delar av arbetsprocessen eller vägrar leverera produkter och ny arbetskraft till en arbetsplats.

Facklig kamp bedrivs dock sällan genom strejk och blockad (så är i alla fall läget på dagens svenska arbetsmarknad). Det finns inte heller någon anledning att romantisera den typen av öppna konflikter. Det är de konkreta resultaten som räknas. Den fackliga kampen innefattar alla påtryckningar som den berörda personalen finner lämpliga. Ju större verktygslåda desto bättre. Strejkfixering är destruktivt.

Alla dimensioner på plats

Alla tre dimensioner är lika viktiga. Om man rusar direkt till kamp och förhandling är risken att bara enstaka anställda konfronterar ledningen. Det ger vanligtvis magra resultat. Personerna i fronten riskerar också att stå utan personalens uppbackning om ledningen svarar med repressalier. Personerna blir då beroende av externt stöd från fackliga förhandlare och aktivister. Externt stöd har inte samma tyngd som personalens sammanhållning. Man behöver alltså bygga en facklig rörelse inne på arbetsplatsen.

En rörelse utan formella strukturer blir emellertid lätt en dagslända. När rörelsen ebbar ut drabbas den av minnesförlust och hjulet måste uppfinnas på nytt. En stabil organisation är en lärande organisation med en växande erfarenhetsbank. En formell fackförening utan rörelse och kollektiv kamp blir dock ett tomt skal eller en död byråkrati. När alla tre dimensioner är på plats kan fackföreningens inflytande och medlemsantal växa.

När man talar om facklig kamp är det lätt att associera till enbart mobilisering av konflikt. Men merparten av organiseringsarbetet handlar om att bygga upp förmågan att ta konflikter och utvärdera arbetet. Det kan dröja många år innan ett personalkollektiv lyckas vinna större konflikter. Kort sagt, för att tala med Daria Bogdanska i podcasten Apans anatomi, det gäller att  ”Organisera, inte bara mobilisera”.

Klientverksamhet

När en fackförening försummar organisering, brukar klientverksamhet ta över och dominera facket. Det innebär att facket främst ägnar sig åt service i individuella ärenden. Servicen består av förhandlingar och ibland aktioner utanför arbetsplatsen.

Klientverksamhet ger vanligtvis magra resultat för den servade medlemmen, trots att de personer som ger servicen gör en stor arbetsinsats. Orsaken är att klientverksamheten varken använder eller utvecklar den kollektiva styrkan på arbetsplatsen. I brist på kollektiv styrka blir metoden i huvudsak defensiv legalism. Det innebär att man försöker hävda rättigheter i lagar och avtal, snarare än flyttar fram positionerna. Det är också den väg som arbetsgivare och statsmakt försöker leda in stridbara fackföreningar på.

Legalismens svaghet

Legalism är en bristfällig metod både i offensiva och defensiva syften. Det är fullt möjligt för arbetsgivare att ha en usel personalpolitik och ändå följa lagar och avtal, exempelvis tillämpa underbemanning och daglöneri. Då är legalism inget att sätta emot.

Även när arbetsgivare bryter mot regler och de anställda har rätt, så kan det vara svårt att få rätt. De anställda kan betraktas som bråkstakar och trakasseras. Stämmer man arbetsgivaren till Arbetsdomstolen så är utfallet ofta ett lotteri. I vissa fall går det snabbt och enkelt att försvara rättigheter genom förhandlingar, men det är inget man kan räkna med.

Av nyss nämnda skäl ger facklig klientverksamhet vanligtvis magra resultat. Klientverksamhet har också en stark tendens att bränna ut förhandlare. Det har vi tyvärr erfarit även inom SAC.

Arbetsplatsorganisatörer

Det finns inget substitut för den kollektiva styrkan inne på arbetsplatsen. Externa aktivister och förhandlare kan vara ett viktigt komplement, men inget mer. Nyckelpersonerna för att bygga kollektiv styrka är arbetsplatsorganisatörerna d.v.s. medlemmarna som organiserar på sina egna jobb.

Fackföreningar kan knappast undvika klientverksamhet helt och hållet, men tyngdpunkten bör ligga på arbetsplatsorganisering; det är kärnverksamheten. Klientverksamhet är en nödlösning som kan användas när akuta problem uppstår och det inte finns tid att bygga en kollektiv styrka. Man bygger ingen rörelse genom ständiga brandkårsutryckningar i individuella ärenden. Men när en medlem lyfter ett ärende kan det vara ett bra tillfälle att påbörja organisering.

Integrering och marginalisering

Klientverksamhet är i sig en fälla om den blir dominerande. Det kan leda in fackföreningen i ytterligare två fällor. Den ena fällan är att fackets representanter hamnar ovanför personalkollektivet och integreras med arbetsgivarsidan. Den andra fällan är att fackligt aktiva marginaliseras. De hamnar då utanför personalkollektivet och saknar inflytande. De blir radikaler på läktaren.

Medan fackklubbar inom LO, TCO och Saco brukar gå i den första fällan, så är det vanligt att syndikalister går i den andra fällan. För att undvika både integrering och marginalisering, så gäller det att verka inom kollektivet, utveckla förmågan att mobilisera och behålla den förmågan.

Främja organisering – ja, men hur då?

SAC och Hamnarbetarförbundet är två fackföreningar som står utanför de fackliga byråkratierna LO, TCO och Saco. En avgörande skillnad mellan de fristående facken och byråkratierna är att de fristående facken försöker främja organisering medan byråkratierna aktivt motverkar detsamma till förmån för klientverksamhet.

Hamnarbetarförbundet har lyckats bra med organisering. År 2019 slöt förbundet ett rikstäckande kollektivavtal i konflikt med arbetsgivarföreningen Sveriges Hamnar och dess supportrar. Supportrarna var inga mindre än Svenskt Näringsliv, LO-förbundet Transports ledning, LO-toppen, den socialdemokratiska partiledningen och regeringen.

Har SAC lyckats lika bra som Hamnarbetarförbundet? Nja, ärligt talat har vi varit ganska sopiga i flera decennier. Varför? Kring år 2015 gjorde ca 100 syndikalister en utvärdering för att besvara frågan och hitta lösningar. På denna grund skrev jag ett utkast till grundboken Vad vill syndikalismen?. Manuset har diskuterats och reviderats flera gånger fram till och med våren 2021. Boken ges ut inom kort och finns redan att ladda ned som enkel PDF.

Tio recept

I tidningen Arbetaren har jag ur denna bok lyft fram tio recept för mer och bättre organisering. Recepten är i korthet följande:

– prioritera organisering framför klientverksamhet, till exempel genom att lokala medlemsmöten är forum för deltagarnas arbetsplatser och lokala styrelser stöttar deras initiativ på jobbet

– dokumentera facklig erfarenhet

– erbjuda en utbildningstrappa för alla fackligt aktiva

– bygga sektioner och tvärfackliga grupper

– värva fler medlemmar

– ha tålamod, räkna med att de misslyckade organiseringsförsöken blir fler än de lyckade försöken

– främja könsbalans t.ex. genom en arvoderad valberedning som jobbar året runt med att tipsa medlemmar om förtroendeuppdrag, fackliga kurser och konferenser

– ärligt diskutera vilket fackligt ledarskap som är positivt och inte

– samarbeta mer mellan lokala enheter samt

– uppmuntra medlemmars ideella engagemang men sticka hål på föreställningen att det skulle vara ett ”tvång” inom SAC.

Fackliga veteraner kanske uppfattar dessa recept som triviala och ytliga. Jag instämmer. Det komplicerade arbetet återstår, att dyka ned i organiseringens praktiska detaljer. Därför innehåller nyss nämnda bok även en plan för studiegrupper. Tanken är att deltagare i sådana grupper ska kartlägga sina arbetsplatser för att hitta möjligheter att samla kollegor kring en sakfråga, börja bita i detaljerna och ta de första myrstegen.

När livet efter Corona tar fart hoppas jag att organisatörer i SAC och folkrörelsekamrater i LO, TCO och Saco i större utsträckning kan träffas och lära av varandra. Lokala tvärfackliga forum behövs förmodligen på alla orter i Sverige, gärna berikade av böcker såsom Frances Tuuloskorpis Hopsnackat, vår bok Vad vill syndikalismen? och andra texter på samma tema.

Rasmus Hästbacka

Hästbacka är jurist och medlem i Umeå LS av SAC sedan 1997. Han har avlagt en licentiatavhandling i rättsvetenskap om så kallade europeiska företagsråd, en form av medbestämmande i multinationella koncerner. Sommaren 2021 tillträdde han som SAC-funktionär på heltid.

Artikeln bygger på en ny bok för färska medlemmar i facket. Det inledande citatet av Olle Sahlström återfinns i tidskriften Tvärdrag, augusti 2008.